Trabalhista e Previdenciário

De acordo com Hendrik Machado, CEO da Pontomais, cabe à gestão de RH estar preparada em casos de Epidemias e Pandemias. “Esses casos trazem à luz a importância de uma equipe de Recursos Humanos que se mantém atualizada para resolver as demandas do seu time”, comenta.

‍A prioridade da gestão de RH sempre deve ser com relação ao bem estar dos colaboradores. Epidemias podem criar um ambiente de preocupação e ansiedade, então o mais importante é manter seus funcionários tranquilos e seguros.

A melhor maneira de lidar com situações alarmantes é buscar respostas antes que a situação aperte. Algumas perguntas podem ser feitas e respondidas antes de elaborar uma estratégia de prevenção:

1. Quais são os meus funcionários-chave? Ou seja, aqueles que dominam competências de diversas áreas da empresa que podem influenciar no resultado do negócio?

2. Os meus funcionários podem trabalhar em home office?

3. Tenho estrutura para oferecer home office para uma grande quantidade de pessoas, em caso de Epidemia ou Pandemia?

4. O que a gestão de RH precisa fazer para que meus funcionários se sintam seguros no ambiente de trabalho?

5. Como posso treinar minha equipe de RH para lidar com essa demanda?

6. Irei restringir viagens a localidades com casos confirmados de coronavírus ou outras enfermidades contagiosas?

7. O que fazer se houver casos na gestão?

A partir disso, alguns outros pontos devem ser considerados para organizar a sua estratégia.

Legislação e Boas Práticas para a Gestão de RH em Casos de Epidemia e Pandemia

A lei Nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020conta com uma listagem de procedimentos de emergência relacionados ao coronavírus, que são voltados para a saúde pública de modo geral. Nos itens previstos, questões como isolamento e quarentena são indicados para casos confirmados e de suspeita.

Para manter o seu ambiente de trabalho seguro e confortável, a gestão de RH pode implementar algumas iniciativas para fortalecer a relação da empresa com os colaboradores e, também, para prevenir o COVID-19.

Veja algumas ideias:

Funcionários Informados

Espalhe informativos com dicas de higiene e prevenção em ambientes de uso comum da empresa . Outra boa saída é disparar e-mails diários com atualizações sobre o vírus, o que evita o disseminamento de notícias falsas e da ansiedade.

Abra o diálogo entre a gestão de RH e os funcionários, se colocando à disposição em casos de dúvidas ou para mais informações sobre o assunto.

Ambiente Saudável

Um local de trabalho saudável inspira tranquilidade e confiança. Para isso, mantenha os ambientes arejados. Uma boa dica é abrir todas as janelas possíveis e adotar o uso de ventiladores ao invés de ar condicionado.

Outra ideia legal é espalhar frascos de álcool ou álcool em gel pelos setores, incentivando o uso constante ao longo do dia. Higienizar os itens de uso coletivo também é fundamental.

Sem Preconceito!

Esteja alerta para possíveis relações abusivas no ambiente de trabalho. Mantenha o diálogo aberto com colaboradores que voltaram recentemente de viagens internacionais e com aqueles de ascendência asiática.

Fique atento, também, para possíveis piadas ou situações desconfortáveis advindas das especulações com relação ao coronavírus.

Gestor de Atestado

Um dos meus gestores precisou se afastar do trabalho durante um longo período por motivos de saúde. E agora?

O ideal é que as atividades de liderança sejam assumidas pelo funcionário que ocupa o cargo acima desse gestor. Nunca distribua essas funções entre os colaboradores da equipe, por que isso pode travar o andamento do trabalho e sobrecarregar o time.

Ah! É importante lembrar que o funcionário que vai ficar responsável por responder pela equipe e por entregar resultados deve ter total respaldo e automomia para realizar essa função.

Em casos de atestado médico e quando o colaborador não conseguir exercer suas funções, o período de ausência deve ser contabilizado como falta justificada.

Home Office

O home office pode ser uma saída para o colaborador em casos de suspeita, pois permite que o indivíduo realize suas atividades normalmente.

Não é necessário alterar o contrato de trabalho para liberar o funcionário para trabalhar em casa. Se as políticas corporativas da sua empresa permitem esse tipo de iniciativa, basta combinar os detalhes para que todos fiquem confortáveis.

Outra dica para o trabalho remoto é buscar por ferramentas de gestão de pessoas, que facilitam a comunicação entre os times e o acompanhamento de metas e resultados.

Casos Confirmados

Algum funcionário foi identificado com coronavírus? Nesse caso, existem procedimentos que devem ser seguidos. Primeiramente, verifique se ele esteve na empresa num período de 14 dias antes do diagnóstico. Se sim, encaminhe todos os funcionários para exames preventivos.

Ainda não se sabe quantos dias o vírus se mantém ativo fora do corpo humano. Mesmo assim, outro ponto fundamental que deve ser levado em consideração é a higienização do local de trabalho. O ideal é que a limpeza seja realizada pelo menos 24 horas antes da volta dos funcionários para o local.

Lembre-se que manter a confiança entre a gestão de RH e os colaboradores é fundamental para lidar com momentos de crise!

Para se manter atualizado, vale conferir a página do Ministério da Saúde sobre o COVID-19. Lá, você confere todas as recomendações e os dados atualizados sobre o assunto.

Fonte:

Valor a ser recebido tem piso de R$ 1.045; compensação paga pelo governo pode chegar a R$ 1.813

Como todos já sabem, saiu um Medida provisória que permiti as empresa suspenderam os contratos de trabalho de seus funcionários por até 60 dias e que reduzam a jornada em até 99% .

O site da Folha de são paulo disponibilizou uma calculadora para saber quanto você tem a receber, acesse o link logo a baixo, no meio da página terá a calculadora.

link: https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2020/04/calculadora-mostra-qual-sera-renda-de-trabalhador-com-contrato-suspenso-ou-reducao-de-salario.shtml

Portaria do Ministério da Economia prorrogou o pagamento das contribuições previdenciárias (cota patronal e GILRAT) dos meses de março e abril.

O Diário Oficial da União publicou na noite desta segunda-feira, 6, a Portaria 139/2020 que prorroga o vencimento das contribuições previdenciárias patronais (INSS) devidas pelos empregadores domésticos, relativas aos meses de março e abril.

Agora, as contribuições serão devidas juntamente com as contribuições referentes aos meses de julho e setembro, respectivamente. A medida se soma à prorrogação do vencimento do FGTS, de forma a facilitar a vida do empregador, neste período.

Mas, atenção, as contribuições descontadas dos empregados não foram prorrogadas e continuam a ser pagas nas datas atuais. Veja a seguir como ficou:

Março/2020
Contribuição devida	Vencimento
INSS – descontado do trabalhador (tabela progressiva)	07/04/2020*
INSS – cota patronal (8%)	07/08/2020
Seguro contra acidentes de trabalho (0,8%)	07/08/2020
FGTS mensal (8%)	a partir de julho/2020
FGTS indenização compensatória (3,2%)	a partir de julho/2020
Imposto de Renda Retido na Fonte	07/04/2020*

Abril/2020
Contribuição devida	Vencimento
INSS – descontado do trabalhador (tabela progressiva)	07/05/2020*
INSS – cota patronal (8%)	07/10/2020
Seguro contra acidentes de trabalho (0,8%)	07/10/2020
FGTS mensal (8%)	a partir de julho/2020
FGTS indenização compensatória (3,2%)	a partir de julho/2020
Imposto de Renda Retido na Fonte	07/05/2020*

* Não foi alterado o vencimento

O sistema continuará gerando a guia mensal incluindo todos os tributos (contribuição previdenciária e imposto de renda, quando for o caso) e os depósitos de FGTS do trabalhador.

Este será o padrão, para que os empregadores que desejam realizar o pagamento integral possam seguir as rotinas de encerramento de folhas e pagamento do DAE a que estão acostumados. Essa guia permanecerá com o vencimento no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado.

Para aqueles que desejam prorrogar o pagamento dos tributos e/ou do FGTS, será necessário editar a guia gerada pelo sistema, de maneira a excluir as verbas do DAE padrão.

Excluir tributos do DAE

Passo a passo para excluir os tributos e/ou FGTS do DAE:

1. Feche a folha de pagamento informando todas as verbas dos trabalhadores;
2. Na tela que será exibida logo após o fechamento, clicar em “acesse a página de Edição da Guia”;
3. Na tabela que será exibida, desmarcar a primeira linha (Total Apurado) para permitir a edição da guia;
4. As seguintes parcelas tiveram o seu vencimento prorrogado e poderão deixar de constar na guia. Se você não deseja utilizar o benefício da prorrogação, marque, dentre elas, as que você deseja pagar desde logo:

– CP PATRONAL – EMPREGADO DOMÉSTICO
– CP PATRONAL – GILRAT – EMP DOMÉSTICO
– FGTS – DEP COMPENSATÓRIO MENSAL
– FGTS – DEPÓSITO MENSAL

5. As seguintes verbas não tiveram o vencimento prorrogado e devem ser obrigatoriamente marcadas: CP SEGURADOS – EMPREGADO DOMÉSTICO e IRRF – EMPREGADO DOMÉSTICO;
6. Clicar no botão “Emitir DAE”;
7. Clicar no botão “Emitir DAE” novamente e depois em “Confirmar”.
8. Será gerado o DAE apenas com as verbas marcadas.

Para detalhes de como editar a guia, veja o item 4.3.1 do Manual do Empregador Doméstico.

Fonte: Ministério da Economia

Medida provisória permite suspensão de contrato de trabalho e corte salarial

A Medida Provisória 936/20 institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que autoriza os empregadores, temporariamente, a reduzir salários e jornadas (por até 90 dias) ou suspender contratos de trabalho (até 60 dias), com direito a estabilidade temporária do empregado e recebimento de benefício emergencial pago pelo governo.

A redução de jornada e salário poderá ser de 25%, 50% ou 75% por acordo individual ou coletivo, ou qualquer percentual, inclusive 100%, apenas por acordo coletivo.

As medidas também se aplicam a empregados domésticos, aprendizes e pessoas com jornada parcial.

A MP entrou em vigor na quinta-feira (2), junto com a MP 935/20, que abre crédito extraordinário de R$ 51,6 bilhões para pagar o benefício emergencial.

A nova medida provisória é mais uma tentativa do governo de atenuar os efeitos da pandemia de Covid-19 no mercado de trabalho.

Anteriormente foram editadas as MPs 927 e 928 que também tratam de regras trabalhistas mais flexíveis.

Confira as principais medidas do programa emergencial:

Compensação governamental

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será pago pelo governo nos casos de redução de jornada de trabalho e de salário, e suspensão temporária do contrato de trabalho. A primeira parcela sai no prazo de 30 dias após o acordo.

O valor será devido independentemente do tempo de vínculo empregatício ou do número de salários recebidos.

O benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito caso fosse demitido.

Por exemplo: se o trabalhador tivesse direito a cinco parcelas de R$ 1.300 de seguro-desemprego, a parcela (R$ 1.300) será a base para a definição do benefício.

O valor a ser pago será proporcional à redução da jornada. Se esta diminuir 50%, o benefício será de 50% sobre o seguro-desemprego.

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber um benefício emergencial para cada contrato.

Os trabalhadores intermitentes terão regra própria: receberão benefício emergencial fixo de R$ 600 por até 90 dias, que será pago imediatamente.

O empregador poderá, a seu critério, complementar a renda do trabalhador com contrato suspenso ou jornada reduzida.

A “ajuda compensatória mensal” terá valor definido em acordo individual ou em negociação coletiva.

Ato do Ministério da Economia disciplinará a concessão e o pagamento do benefício emergencial e diversos outros pontos da medida provisória.

Garantia provisória no emprego

O empregado com jornada reduzida ou contrato suspenso terá direito a garantia provisória no emprego após o restabelecimento da jornada, por período equivalente.

Exemplo: redução de jornada de três meses garante estabilidade de três meses, acrescidos de outros três, totalizando seis meses.

A dispensa sem justa causa durante o período de garantia sujeita a empresa a penalidades e indenização dos trabalhadores.

Redução da jornada

O empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados por até 90 dias, que receberão o benefício emergencial.

A redução poderá ser feita por acordo individual ou coletivo nos percentuais fixos de 25%, 50% ou 70% para os que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135) ou ganham mais dois tetos do INSS (R$ 12.202,12) e possuem curso superior.

Para os que ganham no intervalo entre as duas faixas, haverá duas possibilidades: redução de 25% por acordo individual ou qualquer outro percentual negociado coletivamente.

Para reduzir a jornada, o empregador terá que preservar o salário-hora do empregado (valor da remuneração dividido por 220).

Serão imediatamente restabelecidas a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente quando houver cessação do estado de calamidade pública, encerramento do período pactuado no acordo individual ou antecipação, pelo empregador, do fim do período de redução pactuado.

Redução com acordo coletivo

Convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos das três faixas fixas (25%, 50% e 75%).

Nesses casos, a regra do benefício emergencial será a seguinte:

redução de jornada inferior a 25%: não há direito ao benefício emergencial

redução igual ou maior que 25% e menor que 50%: benefício emergencial no valor de 25% do seguro-desemprego

redução igual ou maior que 50% e menor que 70%: benefício emergencial no valor de 50% do seguro-desemprego

redução igual ou superior a 70%: benefício emergencial no valor de 70% do seguro-desemprego.

Convenções ou acordos coletivos celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação à MP 935 no prazo de 10 dias contados da publicação da medida provisória.

Suspensão do contrato

O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados, pelo prazo máximo de 60 dias (ou dois períodos de 30 dias), que terão direito ao benefício emergencial.

A suspensão poderá ser pactuada por acordo individual ou coletivo com empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.135,00) ou mais de dois tetos do INSS (R$ 12.202,12) e que tenham curso superior. Para os demais, somente acordo coletivo.

O benefício emergencial será integral para trabalhadores de empresas com receita bruta anual menor que R$ 4,8 milhões (pequenos e micronegócios e empregadores domésticos).

Para as demais (médias e grandes), será pago 70% do seguro-desemprego, e a empresa arcará com 30% do salário do empregado com contrato suspenso.

No período de suspensão contratual, o empregado não poderá trabalhar para o empregador, ainda que parcialmente.

Se isso acontecer, o empregador poderá ser penalizado.

O trabalhador terá a garantia provisória no emprego. Além disso, o empregador deverá manter os benefícios pagos aos empregados.

Fonte: www.douradosagora.com.br

Com o Programa Emergencial de Suporte a Empregos, empresas podem solicitar o financiamento da folha de pagamento de funcionários; Veja quem pode aderir.

O Programa Emergencial de Suporte a Empregos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) já pode ser solicitado. A medida permite financiar a folha de pagamentos dos funcionários.

Ao todo, serão disponibilizados R$ 40 bilhões (R$ 20 bilhões por mês) para o financiamento de 2 meses da folha de pagamento de pequenas e médias empresas, sendo R$ 34 bilhões oriundos do Tesouro Nacional e R$ 6 bilhões de recursos dos bancos.

Podem requerer o financiamento empresas com faturamento anual acima de R$ 360 mil até R$ 10 milhões. Em contrapartida, os empresários não poderão demitir empregados. O banco estima que serão beneficiadas 1,4 milhão de empresas e 12,2 milhões de pessoas.

Programa Emergencial de Suporte a Empregos

Dessa forma, o BNDES está pronto para receber a adesão dos bancos que quiserem participar do programa. Os bancos privados e públicos poderão oferecer a seus clientes a linha do Programa Emergencial de Suporte a Empregos, que tem o objetivo de financiar pagamento dos funcionários das empresas no valor total de até dois salários mínimos por empregado.

O BNDES participa ativamente da operacionalização desse sistema de financiamento, conectando Tesouro Nacional e bancos repassadores, sob supervisão do Banco Central. O Banco atuou em conjunto com o Ministério da Economia para a celeridade do processo que, no prazo de uma semana, teve a edição da Medida Provisória 944 e uma resolução do Conselho Monetário Nacional.

Quem pode participar

As regras para participar do Programa são:

a) Podem solicitar o crédito do Programa, as empresas com faturamento anual entre R$ 360 mil e R$ 10 milhões, que seja destinado exclusivamente ao pagamento de 2 meses da folha de salários dos funcionários. O financiamento é limitado a até dois salários mínimos (até R$ 2.090,00) por empregado, sendo tais recursos destinados ao pagamento do salário do trabalhador;

b) Para ter acesso ao Programa, as empresas deverão ter a folha de pagamento processada em uma das instituições financeiras sujeitas à fiscalização do Banco Central; e

c) As empresas, ao contratarem o crédito, assumirão responsabilidades contratuais, das quais destaca-se a impossibilidade de rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho de seus empregados no período compreendido entre a data da contratação da linha de crédito e o sexagésimo dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito. O não cumprimento implicará o vencimento antecipado da dívida.

O agente financeiro não poderá condicionar o crédito à aquisição de qualquer produto ou serviço adicional, ou pagamento de taxa, que não os 3,75% a.a. determinado como o custo do financiamento.

Fonte: https://www.contabeis.com.br/

Tanto o PPRA como o PCMSO, tratam-se de medidas integrantes do conjunto de iniciativas do empregador que têm o objetivo de proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, encontra-se previsto na Norma Regulamentar nº 9 e tem como objetivo o levantamento dos riscos (físicos, químicos e biológicos), existentes no ambiente de trabalho, além de definir medidas de prevenção e controle aptos à sua eliminação e neutralização.

De acordo com a NR-9, as ações previstas no PPRA devem ocorrer no âmbito de cada estabelecimento do empregador, com a participação dos trabalhadores.

A referida norma determina que o PPRA deve, obrigatoriamente, ser elaborado, implementado, acompanhado e avaliado por pessoa, equipe ou Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, a critério do empregador.

Já com relação ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, este possui previsão na Norma Regulamentar nº 7 e tem como objetivo definir as ações a serem tomadas pelo empregador para a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores, dentre as quais, através da realização de exames médicos clínicos e complementares, de acordo com os riscos reconhecidos no PPRA.

Ou seja, nos termos da NR-7, o PCMSO tem o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores. Registra-se que o Programa deve ser coordenado por um Médico do Trabalho.

Ademais, de acordo com a NR-9, (9.1.3), o PPRA e o PCMSO devem estar articulados entre si.

Mas afinal, o empregador está ou não obrigado a elaborar e implementar o PPRA e o PCMSO?

A resposta é sim! Verifica-se que tanto a NR-9 quanto a NR-7 estabelecem a obrigatoriedade de elaboração e implementação do PPRA e PCMSO por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados. A elaboração e implementação desses Programas não tratam-se de uma faculdade do empregador, mas sim de uma obrigação.

Nota-se que as referidas Normas não limitam uma quantidade de empregados para que seja obrigatória a implementação do PPRA e do PCMSO pelo empregador. Essa obrigatoriedade decorre à partir do momento em que o empregador admita ao menos um empregado.

Além disso, a própria Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, mais precisamente em seu artigo 157, inciso I, determina que “cabe às empresas, cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho”.

Assim, havendo admissão de trabalhador empregado, o empregador encontra-se obrigado a elaborar e implementar o PPRA e o PCMSO em seu estabelecimento, de modo que, no caso de uma fiscalização do Ministério do Trabalho, a inexistência desses Programas poderá ensejar a aplicação de multas e dependendo do caso, até interdição do estabelecimento.

Fonte: https://juridicocerto.com/

Objetivo é sanar as dúvidas e dar maior segurança jurídica para esta modalidade de contratação

Publicada na edição no dia 14 de janeiro do Diário Oficial da União (DOU), a Portaria 950/2020 detalha itens e procedimentos do Contrato Verde e Amarelo, modelo de contratação para jovens até 29 anos que está previsto no Programa Verde Amarelo.

Segundo o subsecretário de Políticas Públicas de Trabalho da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Matheus Stivali, a portaria aumenta a segurança jurídica ao detalhar os procedimentos previstos na Medida Provisória 905/2019. Entre eles, o cálculo de quantos trabalhadores podem ser contratados pela modalidade, a caracterização do primeiro emprego e o cálculo do pagamento adiantado do 13º salário e férias do trabalhador.

“As normas detalhadas dão segurança jurídica para este tipo de contrato. Agora, as regras do jogo estão mais claras com essas dúvidas iniciais que a gente pôs na portaria. Isso irá favorecer este tipo de contratação”, afirmou o subsecretário.

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo
Essa é uma forma simplificada de contratação para trazer jovens de até 29 anos da informalidade para o primeiro emprego formal. O contrato pode durar no máximo 24 meses, incluindo prorrogações, só é válido para novos empregos e o empregador deve obedecer as cotas.

Fonte: Secretaria de Trabalho/ME

Governo deve aumentar o valor do salário mínimo de 2020 de R$ 1.039 para R$ 1.045,00 para reajustar de acordo com a inflação.

O ministro da Economia, Paulo Guedes, deve elevar o valor do salário mínimo de 2020 e garantir a recomposição da inflação do ano passado. O assunto foi tema de reunião do ministro com a equipe na volta ao trabalho após o período de férias de fim de ano.

Salário mínimo 2020

O reajuste do salário mínimo de 4,1%, que elevou o valor de R$ 998 para R$ 1.039, não foi suficiente para repor a inflação de 2019. O novo mínimo entrou em vigor em 1º de janeiro, mas ficou abaixo do INPC (Índice Nacional de Preços ao Mercado) de 2019, 4,48%, divulgado pelo IBGE na última sexta-feira, 10. Se for dado o mesmo índice sobre o salário mínimo vigente em 2019, o valor subirá para R$ 1.045,00.

Quando foi publicada a MP, no dia 31 de dezembro, com o novo valor do salário mínimo de 2020, havia a previsão de que o reajuste poderia ser maior que a inflação. O problema é que os preços da carne dispararam em dezembro, pressionando a inflação.

Reajuste Salário Mínimo

Em 2018, a inflação de dezembro também havia sido superior à esperada pelo mercado e, assim como neste ano, em 2019 o reajuste do salário mínimo acabou ficando abaixo da inflação.

O valor do piso serve para balizar os pagamentos de benefícios assistenciais, previdenciários, além do abono salarial e do seguro-desemprego.

A avaliação é que, se o governo não fizer o reajuste mínimo para recompor a inflação passada, o próprio Congresso fará na volta dos trabalhos do Legislativo.

Empresas serão obrigadas a pagar acordos trabalhistas de natureza remuneratória.

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A lei 13.876/19, sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro na última semana, aperta o cerco para patrões que tentam fugir do pagamento de impostos referentes a verbas salariais, como o 13º salário, férias e horas extras em acordos trabalhistas.

Até então, declarar os valores dos acordos trabalhistas como natureza indenizatória para não ter incidência de verbas previdenciárias e imposto de renda era uma prática comum das empresas.

A partir de agora, o acordo deverá discriminar se a verba rescisória a ser paga é de natureza remuneratória, que prevê incidência de tributação, ou indenizatória, que é isenta de imposto.

As verbas remuneratórias são aquelas devidas em função dos serviços prestados. Já as verbas indenizatórias são um direito do empregado que sofre algum tipo de dano, seja material ou moral, ou para amenizar ou reparar algum problema ou dificuldade.

A lei determina ainda que a verba indenizatória não poderá ter base de cálculo inferior a um salário mínimo por mês ou inferior à diferença entre a remuneração reconhecida como devida e a efetivamente paga pelo empregador, cujo valor total de cada mês não será inferior ao salário mínimo.

Confira quais verbas são consideradas indenizatórias e quais são remuneratórias:

Verbas indenizatórias – não incidem impostos

• Aviso prévio;
• FGTS;
• Multa de 40% do FGTS;
• Danos morais;
• Prêmios e bonificações eventuais;
• Vale-transporte e vale-refeição;
• Férias (pagas na rescisão do contrato de trabalho);
• PLR eventual;

Verbas remuneratórias – incidem impostos;

• Salário;
• Horas extras;
• Férias (pagas durante o contrato de trabalho);
• 13º salário;
• Adicional noturno;
• Adicional de periculosidade;
• Adicional de insalubridade;
• Prêmios habituais;
• Gratificações de função;
• PLR habitual;

Com a mudança, a expectativa do governo é arrecadar até R$ 20 bilhões nos próximos 10 anos.

Fonte: https://www.contabeis.com.br

Não é novidade que o eSocial está impactando os processos de várias áreas das empresas. Com o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), também não será diferente. Apesar de não alterar a legislação trabalhista e nem acrescentar novas obrigações, o eSocial vai modificar a forma e a periodicidade de entrega dos documentos dessa área.

            Que mudanças o eSocial trará para a área de SESMT?

            Inicialmente, é importante destacar que o eSocial não altera, modifica ou suprime as obrigações previdenciárias, trabalhistas e tributárias previstas hoje na legislação, mas apenas racionaliza e simplifica o cumprimento das obrigações já existentes. O eSocial não cria ou extingue direitos, não modifica leis ou regulamentos de qualquer dos órgãos envolvidos.

            Assim, o setor de saúde do trabalhador que cumpre adequadamente as obrigações previstas na legislação terá maior facilidade em aderir a esse novo formato de prestação das informações, sendo necessária a adequação na rotina de registro e produção das informações. Em resumo, não há alterações na Norma Regulamentadora do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-07), sendo necessário apenas que os programas desenvolvidos pelo SESMT estejam em consonância com o formato das informações exigidas pelo eSocial, facilitando assim o registro e envio de tais dados.

            Quais os principais programas e laudos a serem implantados e emitidos a depender da natureza e atividade das empresas?

            PCMSO: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-7);

            PCA: Programa de Conservação Auditiva (NR-7 e NR-9);

            PPR: Programa de Proteção Respiratória (NR-7 e NR-9);

            PPRA: Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9);

            PIE: Prontuário de Instalações Elétricas (NR-10);

            PPRPS: Programa de Prevenção de Riscos em Prensas e Similares (NR-12);

            PPEOB: Programa de Prevenção da Exposição Ocupacional ao Benzeno (NR-15);

            PCMAT: Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (NR-18);

            PGR: Programa de Gerenciamento de Riscos (NR-22);

            PGSSMATR: Programa de Gestão em Segurança, Saúde e Meio Ambiente do Trabalho Rural (NR-31);

            AET: Análise Ergonômica do Trabalho (NR-17);

            PPP: Perfil Profissiográfico Previdenciário (Previdência Social).

            LTCAT: Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (Previdência Social);

            Laudo de Caldeiras e Vasos de Pressão (NR-13);

            Laudo Técnico de Insalubridade (NR-15);

            Laudo Técnico de Periculosidade (NR-16).

            Quais são os eventos do eSocial relacionados à área de SESMT?

            Evento S-1060: Tabela de Ambientes de Trabalho

            Evento utilizado para inclusão, alteração e exclusão de registros na tabela de Ambientes de Trabalho do empregador/contribuinte/órgão público. As informações consolidadas desta tabela são utilizadas para validação do evento de Condições Ambientais do Trabalho. Devem ser informados na tabela os ambientes de trabalho da empresa e os respectivos fatores de risco neles existentes constantes na tabela 23, “Fatores de Riscos do Meio Ambiente doTrabalho”.

            Prazo de Envio: O evento Tabela de Ambientes de Trabalho deve ser enviado antes dos eventos “S-2240:  Condições Ambientais do Trabalho, Fatores de Risco, Início” e “S-2210: Comunicação de Acidente de Trabalho)”

            Evento S-2210 Comunicação de Acidente de Trabalho

            Evento a ser utilizado para comunicar acidente de trabalho, doença ocupacional ou morte pelo empregador/contribuinte/órgão público, com o empregado afastado ou não de suas atividades laborais. Devendo ser enviado até o primeiro dia útil de sua ocorrência e em caso de morte deverá ser enviado imediatamente.

            Evento S-2220 Monitoramento da Saúde do Trabalhador

            Evento a ser utilizado para o acompanhamento da saúde do trabalhador durante o seu contrato de trabalho, com as informações relativas aos atestados de saúde ocupacional (ASO) e seus exames complementares. Devendo ser enviado até o dia 07 do mês subsequente ao da realização do exame.

            Evento S-2221 Exames Toxicológicos do Motorista Profissional

            Criado recentemente para a prestação de informações referentes a exames toxicológicos dos motoristas profissionais.

            Evento S-2240: Condições Ambientais do Trabalho, Fatores de Risco

            Evento a ser utilizado para registrar a vinculação de cada trabalhador aos ambientes em que exercem atividades (códigos do evento S-1060). Será individualizado a quais fatores de risco existentes no ambiente em que o trabalhador está exposto, bem como a descrição das proteções coletivas e individuais utilizadas e sua eficácia, e as informações de periculosidade e insalubridade.

            Devendo ser enviado até o dia 07 do mês subsequente ao da ocorrência, antes dos eventos mensais da remuneração do empregado e em casos de alteração ou encerramento de atividades realizadas no ambiente.

            Evento S-2245: Treinamentos, Capacitações e Exercícios Simulados

            Evento a ser utilizado para registrar os treinamentos obrigatórios de acordo com as NRs. Devendo ser enviado até o dia 07 do mês subsequente ao da finalização do treinamento, capacitação ou exercício simulado, a informação do treinamento precisa constar na ficha de registro do empregado.

            Qual o prazo para início do envio das informações?

            O cronograma para envio das informações de SST ao eSocial são:

            Grandes empresas (faturamento anual em 2016 maior que R$ 78 milhões) em Julho/2019;

            Demais Entidades empresariais (com faturamento anual em 2016 até R$ 78 milhões) Janeiro/2020;

            Empregador Pessoa Física (exceto doméstico) /Optantes Simples Nacional /Produtor Rural / Entidades Sem Fins Lucrativos: Julho/2020;

            Orgão Públicos Organizações Internacionais: Janeiro/2021.

            O eSocial é um projeto que veio facilitar a rotina das empresas, permitindo a simplificação e racionalização de processos. Conforme já falado, esse projeto não traz novas obrigações a serem cumpridas, mas altera a forma de envio das declarações atualmente existentes, motivo pelo qual é fundamental que todos os setores das empresas estejam empenhados no processo e revisem seus fluxos, integrando as áreas responsáveis por tais informações. Sem dúvida, aqueles que ainda não começaram a se adequar ao sistema já estão atrasados. É importante conhecer os leiautes e o manual do eSocial o quanto antes, bem como desenhar os novos fluxos de envio das informações.